Speerpunten personeelsbeleid
De DCMR heeft voor de komende jaren vier speerpunten benoemd in het personeelsbeleid.
De speerpunten zijn:
- ontwikkeling en loopbaan
- mobiliteit en flexibiliteit
- leeftijdsbewust beleid
- arbeidsmarktbeleid.
Ontwikkeling en loopbaan
De omgeving van de DCMR ontwikkelt zich in hoog tempo. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe wetgeving, de één-loket-gedachte en de integratie van beleidsvelden. Om met deze veranderingen om te kunnen gaan, moeten medewerkers blijven werken aan hun kennis en vaardigheden. De DCMR zet daarom sterk in op opleiding en ontwikkeling. Dat maakt de organisatie sterker, omdat medewerkers hun functie goed kunnen blijven uitvoeren. En ook voor de medewerker zelf is het belangrijk om bij te blijven. Zo kan hij zijn ‘marktwaarde’ en kansen op een goede loopbaan, binnen of buiten de DCMR, verhogen.
Enkele manieren waarop de DCMR invulling geeft aan dit speerpunt zijn:
- het aanbieden van opleidingen
- het invoeren van een persoonlijk ontwikkelbudget
- het erkennen van competenties via een EVC-methodiek (EVC = Erkenning Verworven Competenties)
Mobiliteit en flexibiliteit
De DCMR wil de doorstroommogelijkheden voor het personeel vergroten. Door meer (interne en externe) mobiliteit kan de organisatie beter meebewegen met veranderingen in de omgeving. Ook voor medewerkers is het interessant om door te kunnen stromen naar een andere functie; om een carrièrestap te kunnen maken, of gewoon, om weer eens een nieuwe uitdaging aan te gaan. De doorstroommogelijkheden van het personeel worden natuurlijk sterk bepaald door opleiding en ontwikkeling. Want mensen moeten wel in staat zijn om een andere functie te vervullen. De DCMR wil interne mobiliteit bevorderen door het aanbieden van stages aan zittende medewerkers, het stimuleren van de uitwisseling van personeel met andere overheden en het aanpakken van het functiegebouw.
Om beter te kunnen meebewegen met de omgeving, streeft de DCMR ook naar een flexibeler personeelsbestand. Dat betekent dat er meer wordt gewerkt met tijdelijke contracten.
Leeftijdsbewust beleid
De gemiddelde leeftijd bij de DCMR is hoog, het aantal 60-plussers neemt toe. Tegelijkertijd gaan mensen steeds langer doorwerken. Maar dat moet dan fysiek en mentaal wel kunnen.
De DCMR vindt het belangrijk dat oudere medewerkers fit en gemotiveerd kunnen blijven bijdragen aan de organisatie. Daarvoor creëren we de juiste voorwaarden, bijvoorbeeld arbo-voorzieningen en extra aandacht in ontwikkelgesprekken voor taakinhoud en werkdruk.
Arbeidsmarktbeleid
Over ongeveer vijf jaar ontstaat er bij de DCMR een tekort aan hoogopgeleide medewerkers omdat dan veel oudere medewerkers met pensioen gaan. Daarom moeten we nu al investeren in het aantrekken en binden van jonge hbo’ers en academici. Een belangrijk middel om meer jonge hoogopgeleide medewerkers aan te trekken is de traineepool voor net afgestudeerde hbo’ers. Na de zomer van 2011 beginnen de eerste vijf trainees. Zij zijn gekozen uit veertig aanmeldingen. Om trainees te werven, heeft de DCMR contacten gelegd met scholen. Ook is de arbeidscommunicatie aangepakt en meer op jongeren gericht met de slogan: ‘DCMR zoekt groentjes’. Naast traineeplaatsen, biedt de DCMR ook meer stageplaatsen.